Du leader inspirant et mobilisateur à l’action commando…

leader

Un bel exemple avec cette actualité compliquée pour illustrer la prééminence du leadership en période de crise et rappeler la complexité de ce processus aussi bien dans la sphère professionnelle que personnelle.

En effet, selon John Maxwell, le leadership se définit souvent par le niveau et la capacité du leader à franchir 5 étapes majeures :

  • Le niveau 1 : la position ou comment vos équipes peuvent vous suivre par obligation et non grâce à vos talents
  • Le niveau 2 : la permission ou comment vos équipes veulent vous suivre parce que vous développez de l’influence et de la confiance.
  • Le niveau 3 : la production ou comment vos équipes commencent à vous suivre pour vos résultats et votre crédibilité.
  • Le niveau 4 : le développement des personnes ou comment vos équipes vous suivent en raison de votre apport et de votre contribution pour elles personnellement.
  • Le niveau 5 : le sommet ou comment vos équipes vous suivent et adhérent à votre personnalité, votre réputation et votre impact positif.

Quelques principes spécifiques pour un fonctionnement optimal de ce modèle développé par ce conférencier et auteur américain :

  • Le niveau de leadership peut varier en fonction des personnes et des situations
  • Les niveaux peuvent se superposer et non se remplacer
  • A chaque niveau vous pouvez gagner ou perdre de l’influence
  • L’enjeu principal est de gagner un niveau et de le maintenir
  • Le gain d’un niveau est plus lent que sa perte

Quels niveaux de leadership souhaitez-vous atteindre ?

Comment augmenter rapidement votre cercle d’influence ?

Comment mieux développer vos relations de confiance ?

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Pourquoi promouvoir les valeurs de leadership en entreprise ?

Le développement des qualités de leadership des managers reste un enjeu majeur et complexe, dans un contexte d’innovation et d’adaptation permanente.

L’exemplarité managériale continue d’exercer une influence importante sur le niveau d’engagement des collaborateurs ainsi que sur la rétention des talents en entreprise.

En théorie, l’affirmation des valeurs d’entreprise doit permettre :

  • d’expliciter les attitudes et comportements souhaités pour l’ensemble des salariés
  • d’éviter les éventuels décalages entre les beaux principes affichés et la réalité quotidienne

Cependant, pour un leader potentiel, la gestion d’impératifs contradictoires demeure un véritable défi voire un dilemme cornélien entre :

  • l’esprit d’équipe et de coopération collective à promouvoir versus un positionnement individuel à afficher
  • la capacité d’écoute et d’empathie à développer versus l’assertivité à renforcer
  • la proximité et l’accessibilité avec son équipe à privilégier versus une prise de recul et de hauteur demandée
  • la transparence plébiscitée par les collaborateurs versus la confidentialité des informations stratégiques

La gestion des paradoxes, attribut indispensable des leaders de demain, peut se développer dans la combinaison de quatre valeurs de leadership, à appliquer sans modération :

  • Jouer collectif…et savoir s’affirmer individuellement
  • Rester humble…et savoir se mettre en valeur
  • Etre authentique…et savoir se positionner autrement
  • Cultiver les paradoxes…et savoir clarifier vision et action

En effet, paradoxalement, les sociétés qui se focalisent sur les valeurs plutôt que sur les profits, finissent par améliorer leurs résultats… (Charles Garfield).

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Comment développer une nouvelle génération de leaders en entreprise ?

Un véritable challenge partagé par une majorité de CEO, selon une étude mondiale sur le leadership, qui ont envie et besoin d’attirer, de retenir, de former, de coacher de nouveaux talents capables :

  • D’agir et de réagir rapidement dans un environnement VUCA
  • De redéfinir régulièrement leurs objectifs et leurs priorités
  • D’adapter en permanence les moyens et les plans d’action

Cela suppose d’être capable d’identifier rapidement et d’analyser correctement les aptitudes d’un leader potentiel, à maitriser et à cultiver quatre dimensions fondamentales :

  • Empower People (responsabiliser & autoriser les initiatives)
  • Inspire People (inspirer & motiver les équipes)
  • Lead Change (promouvoir & encourager le changement)
  • Shared Vision (incarner & partager une vision)

La complexité et la difficulté d’acquérir ces quatre compétences clés peut expliquer le manque alarmant de leader naturel en entreprise et la volonté de certains dirigeants pragmatiques à focaliser dans le développement des compétences de hauts potentiels sur trois capacités plus accessibles, pour les futurs leaders :

  • Construire des relations basées sur le partage et la confiance
  • Fédérer et impliquer des équipes pluri-disciplinaires
  • Développer du réseau en interne et en externe

Comment conclure sur ce dilemme managérial lié au leadership, sans faire référence à cette belle maxime toujours d’actualité de l’activiste américaine Faye Wattleton :

The only safe ship in a storm is leadership…

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