Beau challenge pour les entreprises de + de 1000 salariés d’augmenter la représentation féminime des cadres dirigeantes de 17 à 30 %, en 30 mois top chrono…

Accélérer la participation active des femmes à la vie économique et professionnelle tel est l’objectif ambitieux de la loi Rixain (art 14) qui fixe à 30 % le nombre de cadres dirigeantes, dans les entreprises de plus de 1000 salariés en mars 2026…puis à 40 % à partir de mars 2029 !!!

Cette nouvelle loi française s’applique en priorité aux 287 grandes entreprises (+ 5 000 salariés) et à une grande partie des 5 400 ETI (de 250 à 4999 salariés) qui devront changer sensiblement et rapidement leurs structures, leurs organisations, leurs comportements, leurs croyances, leurs stéréotypes, leurs préjugés…pour intensifier la mixité dans les comités de direction !

De nombreuses dispositions ont déjà été prises dans certaines grandes entreprises pour réduire les écarts de représentativité hommes/femmes :

• Des programmes de mentoring ou de coaching spécifiques pour les femmes
• La refonte des processus sur la sélection et la gestion des talents féminins
• Des formations adaptées sur la posture managériale, le leadership au féminin…
• La mise en place de réseaux et de clubs d’entraide professionnelle

Avant l’application de cette loi, nous pouvons néanmoins nous interroger sur trois pièges majeurs à éviter en entreprise :

• Faire de la mixité un objectif en soi, sans lien réel avec les enjeux de l’entreprise (risque de perception de thème féministe ou de mode RH)
• Donner l’impression que l’on fait un traitement de faveur aux femmes avec des promotions dans les CODIR ou COMEX (risque d’alimenter les stéréotypes sur le besoin d’aide des femmes)
• Rester au niveau des belles intentions sans montrer la contribution concrète et la valeur ajoutée de chacune (risque d’effet d’annonce et de communication bien-pensante)

Par conséquent, pour les directions générales & ressources humaines, la première étape reste d’identifier les différents plafonds de verre et de savoir répondre à différentes questions pertinentes :

• Quelles sont les explications internes ou externes propres à l’entreprise ?
• A quels échelons hiérarchiques se situent les décrochages hommes/femmes ?
• Quels sont les divisions, les services, les fonctions les plus touchées par ces écarts de représentativité et pour quelles raisons ?
• Quels sont les différents freins et blocages constatés ou évoqués par les femmes ?
• Quels sont les niveaux d’attentes et d’exigences exprimées entre les hommes et les femmes ?

Difficile d’occulter cette phase d’analyse et de remise à plat, avant de passer au plan d’action…et donc de pouvoir atteindre cet objectif inspirant !