Comment promouvoir l’utilisation des valeurs d’entreprise, pour les collaborateurs en télétravail ? (partie 2)

Suite à notre premier article paru sur le maintien des valeurs en entreprise, nous allons développer les moyens d’intensifier, en période de crise sanitaire, l’utilisation des valeurs définies par les chartes et les différents supports de communication.

Après plus d’un mois de confinement, les premiers retours d’expérience d’entreprises en mode télétravail montrent un développement de certaines qualités humaines (solidarité, bienveillance, empathie…) de leurs équipes ainsi qu’une amélioration de la productivité et de la qualité du travail.

Néanmoins, certains dirigeants mettent aussi en avant les risques importants de marginalisation et de démotivation de certains collaborateurs moins préparés et moins à l’aise avec ce nouveau moyen de travailler.

En outre, ces collaborateurs fragilisés peuvent aussi se sentir inutiles et abandonnés, compte-tenu de leur faible valeur ajoutée et des carences ou absences de leur manager.

En effet, le premier réflexe managérial est d’utiliser et d’activer tous les outils disponibles (mails, appels téléphoniques, vidéo-conférence…) à fréquence régulière et constante, pour palier des dysfonctionnements potentiels, en matière de communication et de cadrage managérial.

De plus, il peut être opportun de mettre en place des sessions d’échanges virtuels, sous forme d’ateliers ou de formations en ligne (webinars…) ainsi que des séances de co-construction ou de co-développement dans le but de toujours mieux partager les informations et les retours d’expériences.

En parallèle, les dirigeants peuvent aussi appliquer trois actions fondamentales pour rassurer, fédérer et motiver leurs collaborateurs :

Première action : la communication doit s’intensifier pour clarifier la vision et la stratégie, pour rappeler les objectifs communs et les résultats obtenus, pour diffuser des informations sur la vie de l’entreprise (projets de développement, nouveaux clients…).

Deuxième action : la proximité et la disponibilité managériale pour tous les membres de votre équipe avec des contacts réguliers et individualisés.

Troisième action : la reconnaissance et la valorisation de tous les membres de l’équipe lors des réunions en visio-conférence pour maintenir cette notion d’appartenance.

Au-delà des solutions classiques de management, il est aussi opportun de regarder d’autres tentatives plus originales venant d’entreprises américaines plus avancées dans les transformations organisationnelles, avec la mise en place :

• D’un document d’unique accessible en ligne regroupant l’ensemble des procédures pour clarifier et faciliter la prise de décision, d’une façon autonome.
• L’organisation de temps forts (ensemble ou en petits groupes) pour réunir régulièrement les collaborateurs en télétravail.
• La prise en charge des frais de déplacement pour permettre à des collaborateurs de rencontrer d’autres collègues.
• D’un budget mensuel alloué pour des espaces de coworking propice à l’échange des bonnes pratiques.

En France, les retours d’expérience d’entreprises « libérées » peuvent certainement aider à analyser les actions différentes prises et à explorer des solutions plus originales, dans les relations en télétravail.

En conclusion, en période complexe et instable, certaines opportunités de management à distance peuvent être testées, implémentées et validées auprès des collaborateurs, dans une logique de test & learn…

En parallèle, les entreprises doivent davantage s’interroger sur les moyens à mettre en oeuvre pour réduire l’écart entre les valeurs personnelles des collaborateurs et celles définies par les comités de direction…